Digitalna transformacija – kako uvesti spremembe v tradicionalno podjetje

Spletne rešitve, Marketing, Splošno, B2B commerce

“Prihodnost najlaže napoveš tako, da jo ustvariš.” Peter Drucker

Digitalna transformacija je v polnem razmahu in nič več je ne more ustaviti. Treba se bo prilagoditi, če želimo obstati v turbulentnem poslovnem okolju, kjer se tradicionalne vezi trgajo in vsak dan nastajajo novi poslovni modeli.

V mnogih podjetjih se sprememb zavedajo (ali pa jih že čutijo) in imajo vizijo, kako se bodo ubranili digitalnih prijemov svoje konkurence. Vprašanje je, kako spremembe uvesti v praksi oz. kako nanje pripraviti zaposlene?

 

Digitalna transformacija zahteva spremembo poslovne kulture

Mlajša, agilna podjetja s spremembami nimajo prav nobenih težav. Za njih je to naravno okolje, drugega načina poslovanja niti ne poznajo. Drugače je pri večjih podjetjih, prežetih s tradicijo in analogno mentaliteto. Strategija podjetja ima naslov business as usual, ljudje razmišljajo po starem in se v strahu za delovna mesta upirajo spremembam.

Če sedite v upravi povprečnega slovenskega podjetja (ali pa kje blizu nje), potem veste, o čem govorim.

Podobno kot na zahodu se tudi v naši regiji (CEE) managerji vse bolj zavedajo sprememb in neizogibnosti prilagoditev.

Vsi poznamo zgodbe podjetij kot so Tesla, Uber ali Airbnb, ki so postavila na glavo cele panoge. Ampak to so samo najbolj razvpiti primeri v procesu, ki zadeva praktično vse. Morda prav zdaj neko kitajsko podjetje s pomočjo 3D tiskanja začenja s proizvodnjo podobnih izdelkov kot so vaši – za tretjino vaše cene.

Nekaj vam govori, da bo treba ukrepati.

 

Prilagodite tempo

Najprej si na hitro poglejmo kaj je, ali še bolje, kaj ni digitalna transformacija podjetja. Morda imate spletno trgovino pač zato, ker jo ima tudi konkurenca, v bistvu pa poslujete po starem – tu ste še daleč od kakšne transformacije. Če pa se zavedate, da vse več kupcev želi nakupovati preko spleta in hočete imeti digitalne topove pripravljene, ko bo prišlo do resne bitke, potem lahko govorimo o začetku postopka digitalizacije.

Čeprav je digitalna transformacija na pohodu, ne prodira povsod z istim tempom. V nekaterih panogah se je že zgodila, kje drugje se šele pripravljajo na vihar.

Vodstvo družbe od svojih zaposlenih lahko zahteva, da uporabljajo določene programske rešitve, od kupcev tega ne more. Vsi kupci pa še niso naklonjeni spremembam. Obstaja sicer kar nekaj taktik, kako jih prepričati, ampak bodimo realni – nekateri se bodo še nekaj časa držali telefonov in faksov. Če so vaša ciljna skupina mladi tehnološki navdušenci, potem dileme ni. Če pa poslujete z obrtniki ali javnimi podjetji, bo ta proces nekoliko daljši.

Kdaj bo počilo in kako močno, najbolje ilustrira naslednja grafika (vir: raziskava Heads! In Deloitte Digital, 2015). Tam, kjer je zažigalna vrvica bolj kratka, pok pa velik, so že sredi procesa (praviloma precej korenitih) sprememb. Panoge z malo daljšo vrvico imajo  nekaj več časa da se pripravijo. Za vse pa velja, da morajo z načrtovanjem prilagoditev začeti čimprej.

A to pomeni, da je bitka za nekatere že izgubljena? Ne nujno, pri večini je še čas za spremembe. A pri izpeljavi prestrukturiranja v praksi, zlasti v velikem, etabliranem podjetju z zakoreninjeno miselnostjo, je potrebna previdnost.

 

Bom jutri sploh še potreben?

Priznajmo si: računalniki opravljajo določena dela bolje kot ljudje. Po tem, ko so tovarniške hale zasedle armade robotov, digitalizacija vse bolj predrzno trka tudi na vrata pisarn in prevzema opravila, za katera je še nedavno veljalo, da so izrazito “človeška”.

Z razumevanjem govora, prepoznavanjem vzorcev v gorah podatkov in zmožnostjo sklepanja danes ogroža celo dobro plačana delovna mesta pravnikov, prodajnih zastopnikov, bančnikov in borznih posrednikov. Čeprav prevzema predvsem rutinska opravila, to še vedno lahko pomeni pol manj dela na zaposlenega in posledično ukinjanje odvečnih delovnih mest. Teoretično je ogrožen vsakdo, ki na svojem delovnem mestu sedi za računalnikom.

Zato ne preseneča, da zaposleni “digitalne” načrte uprave spremljajo z nelagodjem. Je moje delovno mesto ogroženo? Bom jutri sploh še potreben?

Znani ameriški ekonomist John Maynard Keynes je že davnega leta 1930 svaril pred “boleznijo, ki se imenuje tehnološka brezposelnost”. Pravilno je napovedal, da bo grenila življenje “vnukom naših vnukov”(kar je, na hitro preračunano, današnja mladina).

Tu pa pridemo do paradoksa: na Japonskem, v Južni Koreji ali v Nemčiji, torej v državah, kjer je industrija 4.0 v polnem zamahu, nezaposlenost še nikoli ni bila tako nizka. Že res, da je odnesla marsikatero delovno mesto, a jih je veliko tudi ustvarila.

Z vsem dolžnim spoštovanjem do računalnikov –  dejstvo je, da so ti še vedno dokaj neumni. Računalnik ne zna peljati poslovnega partnerja na kosilo, nima poslovnih idej in socialnih kompetenc, ki bi mu povedale, kateri sodelavci se bodo najbolje ujeli v projektnem timu.

Takšne sposobnosti bodo še kar nekaj časa v domeni ljudi. Celo IBM, ki s svojim super-računalnikom Watsonom orje ledino na področju kognitivnega računalništva,  je izraz umetna inteligenca (artificial intelligence) previdno nadomestil s “povišano inteligenco” (augmented intelligence). Watson torej ne bo nadomestil ljudi ampak bo nekakšen asistent, ki bo ljudem omogočil sprejemanje boljših strokovnih odločitev. V tem smislu že sodeluje z zdravniki, pravniki, tržniki in borznimi posredniki – v duhu medsebojnega spoštovanja med računalnikom in človekom, seveda.

Digitalna transformacija - robot Pepper (IBM)

IBM-ov robotek Pepper, ki ga poganja super-računalnik Watson, uporabniku svetuje pri iskanju kredita za stanovanje.

Dela torej ne bo zmanjkalo, se bo pa spremenila njegova vsebina. Kakšno administrativno delovno mesto bo sicer odpadlo, za ostale pa bodo potrebna nova znanja, sveži pristopi k nalogam in predvsem – motivirani ljudje.  Primer: Prodajalci  bodo manj direktno prodajali, več poudarka bo na svetovanju, na sprotni analitiki in iskanju inovativnih poti za zadovoljevanje pričakovanj kupcev.

Kje začeti?

Odgovor: pri vrhu. Brez zavedanja vodstva podjetja, da je digitalna transformacija nujna, ne bo napredka. Uprava mora nepristransko oceniti tržni položaj in presoditi, kako lahko s pomočjo digitalnih tehnologij kupcu ponudi več. Kaj je perspektivno in kaj ne? Kateri programi imajo največ potenciala? Od česa bomo živeli čez pet let?

Iskreni odgovori na ta vprašanja so lahko boleči, če se izkaže, da je trenutni poslovni model neperspektiven, vizija pa izven dometa trenutnih kompetenc. Uprava mora takoj pripraviti načrt prestrukturiranja, verjeti vanj in na svojo stran pridobiti tudi zaposlene.

Prostora za polovičarske rešitve tukaj ni. Zakoreninjena miselnost v velikih podjetjih ima precejšnjo gravitacijsko moč, ki lahko mlačne in nedomišljene ukrepe hitro izniči. Poslovna kultura pač ni nekaj, kar se lahko odredi s sklepom direktorja. Potreben bo iskren dialog z vsemi deležniki s ciljem, da pridemo do splošnega konsenza o nujnih spremembah za obstoj podjetja.

Če torej želite, da se bodo spremembe prijele, začnite pri ljudeh.

1. Določite vodjo projekta digitalne transformacije

Digitalna transformacija je strateško vprašanje, aktivnosti s tem v zvezi pa večplastne in zahtevajo pregled nad celotnim dogajanjem v podjetju. Zato ne preseneča, da se podjetja, ki s spremembami mislijo resno, večkrat odločijo za vpeljavo novega vodstvenega delovnega mesta vodje digitalizacije ali Chief Digital Officer (CDO).  

Potrebujete torej nekoga, ki je v digitalnih vodah doma, hkrati pa razume obstoječe procese v podjetju. Poleg tega mora imeti dovolj karizme, da bo znal motivirati sodelavce in jih pridobiti na svojo stran.

Znanja, kompetence in naloge vodje digitalne transformacije

Znanja, kompetence in naloge vodje digitalne transformacije

Znanja, kompetence in naloge vodje digitalne transformacije

Vir: Deloitte digital

Pa smo pri bitki talentov, ključnem izzivu digitalne transformacije. Zaloga kandidatov za CDO funkcijo je namreč omejena. Z malo sreče v podjetju že imate nekoga z vodstvenimi sposobnostmi in kompetencami na področju digitalnih tehnologij, sicer ga boste morali poiskati na trgu (in ga prepričati, da prestopi k vam – tu bo potrebno več sreče).

V idealnem scenariju ga boste vključili v zgodbo še preden bo digitalna transformacija v vašem podjetju začela dobivati konkretne obrise. Tako se bo bodoči voditelj m/ž laže poistovetil z njo in bo bolj motiviran, da jo pripelje do uspešne realizacije.

Kaj pa obstoječi profili? Šef informatike, marketinga ali celo direktor? Če ima vaše podjetje direktorja z digitalno DNK, vam lahko samo čestitam. Potem se lahko postavite ob bok Elonu Musku (šefu Tesla Motors) in njemu podobnih. Vsekakor so takšni primeri redki, direktorji se hočeš nočeš morajo posvečati obstoječemu načinu poslovanja, za vse jim bo zmanjkalo časa.

Če pobudo prevzame šef informatike, se bo po vsej verjetnosti veliko ukvarjal z izborom tehnologije in načrtovanjem integracij, zanemaril pa bo dejanske potrebe kupca. Če pa bo igro vodil vodja marketinga, znajo zaradi neprilagojenosti trpeti povezani procesi (logistika, podpora kupcem, partnerski ekosistem in podobno).

Podobno velja za vsako iniciativo, ki je ozko usmerjena, ne vidi celotne slike in zagovarja samo en vidik. Večje podjetje potrebuje nekoga, ki bo horizontalno koordiniral aktivnosti in se bo lahko primarno posvetil nalogam digitalizacije.

2. Oblikujte ekipo za prehod na digitalno poslovanje

CDO vsega ne bo zmogel sam. Podpora uprave je seveda nujna, ampak ni zadosten pogoj. Vodja digitalizacije bo potreboval sodelavce, notranje in zunanje. Koliko in kakšne je odvisno od velikosti podjetja, razpoložljivosti obstoječih kadrov in vsebino načrtovanih aktivnosti.

Duh sprememb se mora čutiti prav v vseh oddelkih podjetja. Zato poiščite zaposlene, ki razumejo situacijo in so zagovorniki sprememb. Vključite jih v ekipo kot predstavnike svojih oddelkov. Njihova naloga je, da vzpostavijo vez med posameznimi oddelki in ožjo digitalno ekipo. S tem boste dosegli horizontalno povezljivost in preprečili nastanek “silosov”.

3. Motivirajte zaposlene

Uvedbo digitalizacije v podjetje vedno spremlja določena skepsa. Če ni pravilno predstavljena, lahko med zaposlenimi sproži celo odpor. Tu morata CDO in uprava govoriti z istim jezikom. Pri razlagi sprememb in pogovorih s zaposlenimi se držite preizkušenih pravil:

  • Izpostavite prednosti nove tehnologije, tako za zaposlene kot za podjetje.
  • Začrtajte jasno razvojno vizijo in s tem povezane vrednote, procese in odločitve.
  • Ukrepe vedno utemeljite s poslovnimi cilji.
  • Komunicirajte s širšo ekipo, da si zagotovite splošno podporo.
  • Čimprej pokažite učinke – rezultati so najboljši argument.

V praksi bo uvedba novih procesov sprožila različne odzive. Vsi se ne bodo kar takoj ogreli za nove rešitve. Med njimi bodo tako navdušenci kot skeptiki. Prodajni zastopnik, ki je zadnjih 20 let osebno obiskoval kupce, bo ta ritual težko kar čez noč zamenjal za spletno analitiko in Linkedin. Za razliko od njegovih mlajših kolegov, ki so zrasli ob pametnih telefonih in Facebooku in na spremembe že nestrpno čakajo.

4. Povežite staro in novo

Vem, da zveni kot floskula, ampak zaposleni bodo vedno dragocen kapital podjetja. Že res, da bo potrebno njihovo znanje nadgraditi z digitalnimi kompetencami, a nič ne more nadomestiti rojenega prodajalca z občutkom za dober posel. Digitalne kompetence so samo nadgradnja.

Prav zato ideja, da bi obstoječe “analogne” kadre kar zamenjali z bolj digitalnimi, ni najbolj na mestu. Okrepitev ekipe s kakšnim strokovnjakom s tega področja bo seveda potrebna. Določena delovna mesta bodo odpadla, tu si ne gre zatiskati oči. A ob kroničnem pomanjkanju kadrov z digitalnimi znanji se najprej splača ozreti po tem, kar v podjetju že imamo.  

Na osnovi analize obstoječih kompetenc in bodočih potreb opredelite, kateri obstoječi kadri bodo potrebovali dodatna znanja, katera nova delovna mesta bodo potrebna in katera bo potrebno ukiniti, kot ponazarja grafika spodaj (Vir: Accenture & World Economic Forum, 2016), nato pa se lotite razvijanja potrebnih kompetenc.

Nepripravljenost posameznikov na spremembe večkrat izvira iz strahu, da ne bodo kos novim nalogam, saj jim manjka ustreznih znanj kompetenc. Takšne pomisleke lahko učinkovito nevtralizirate tako, da jim ponudite ustrezna izobraževanja in jim omogočite, da se na nove naloge pripravijo.

V Creatimu smo se že večkrat srečali s situacijo, ko zaposleni na uvedbo digitalne prodaje in podobne “novotarije” gledajo z odporom. Zato smo pripravili program delavnic, na katerih predstavniki podjetij, ki so že šla skozi ta proces, opišejo svoje izkušnje, motivirajo zaposlene in jim pomagajo, da se lažje orientirajo v novem poslovnem okolju.

 

Za zaključek

Najboljši odgovor na izzive digitalizacije je vzpostavitev kulture sprememb, inovacij in osredotočenosti na kupca.

Digitalna transformacija se začne pri ljudeh. Uprava mora v dialogu z vsemi deležniki vzpostaviti zavedanje o nujnosti sprememb in poiskati človeka, ki bo te spremembe usmerjal in k projektu pritegnil prave ljudi.

Prav kadri bodo za ta podjetja v prihodnjih letih največji izziv. Medtem ko postaja tehnologija postaja vse bolj dostopna, pa so strokovnjaki, ki znajo z njo rokovati, vse bolj iskani. Skrb za izobraževanje in motivacijo obstoječih kadrov in zmožnost privabljanja manjkajočih profilov bo zato osrednja naloga uprav v prihodnjih letih.

Tehnologija je zgolj posledica.

Andrej Perc Andrej Perc is a co-founder and managing partner of Creatim.


Nazaj